Запобігання та протидія мобінгу в актах соціального партнерства

Анотація

Стаття присвячена мобінгу – досить новому в історичному вимірі суспільно небезпечному явищу, що має свій прояв у трудових відносинах і яке зовсім недавно набуло юридичного оформлення в українському законодавстві. У цьому аспекті проаналізовано зміни, внесені до КЗпП України. Зазначено, що, незважаючи на запроваджені законодавцем правові механізми захисту від мобінгу на робочому місці, на практиці залишаються й досі не вирішеними окремі питання, що стосуються конкретизації заходів, які в межах соціального діалогу можуть бути вжиті як дієвий інструмент для подолання цього негативного явища. Проаналізовано різні підходи науковців до тлумачення поняття «мобінг», на підставі чого сформовано найбільш загальну його дефініцію. Зазначено, що в управлінні в цілому та в запобіганні мобінгу, зокрема беззаперечно важливою є роль керівника, яка, крім іншого, полягає у створенні в організації корпоративної культури, що грунтується на її традиціях та цінностях. Велике значення для підтримання продуктивної морально-психологічної атмосфери має ставлення керівника до співробітників, яке виключає зверхність або неповагу. Наголошується, що керівник певною мірою має бути психологом і організувати роботу так, щоб завчасно виявити потенційний конфлікт на підгрунті мобінгу, з’ясувати його причини й учасників та вийти на позитивне рішення, надавши при цьому допомогу працівникам, які перебувають у стані стресу та нервової кризи. На підставі проаналізованих колективних договорів зроблено висновок, що вони переважно містять положення, згідно з яким роботодавці зобов’язані вживати заходів для запобігання, протидії та припинення мобінгу (цькування), але які саме заходи і в якій формі слід їх проводити не зазначається. А отже, таке положення сприймається як декларативне. Акцентовано увагу, що інформаційні, навчальні та організаційні заходи потребують певної конкретизації в додатках до колективного договору та в угодах із соціально-економічних питань. Запропоновано внести зміни у законодавство щодо соціального діалогу шляхом включення конкретних заходів протидії мобінгу у трудових відносинах, якими вбачаються такі: навчальні тренінги зі стратегії подолання міжособистісних конфліктів з ознаками мобінгу для керівників та керівників структурних підрозділів у рамках підвищення кваліфікації; тематичні семінари з метою підвищення правової культури працівників та, зокрема, профілактики мобінгу на підприємстві; систематичне проведення представником профспілок аналізу морально-психологічної атмосфери, потенційних чи наявних симптомів мобінгу на підприємстві та його обговорення на загальних зборах трудового колективу з вжиттям відповідних заходів.